Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Дисциплинарное взыскание картинка

Зачем нужна объяснительная записка?

В законодательстве РФ нет закрепленной формы написания данного документа. Он является частью деловой переписки во время внутреннего расследования какого-либо инцидента.

Записка нужна в том случае, если подчиненный совершил какой-либо проступок, имеющий негативный характер, и для точного понимания ситуации руководству необходимо разобраться в причинно-следственной связи.

Данный документ должен просто фиксировать случившиеся факты, без высказывания собственной точки зрения и обвинений в адрес третьих лиц.

По закону каждый работодатель вправе вынести дисциплинарное взыскание своему подчиненному. Однако, прежде он также обязан полностью разобраться в ситуации. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить у служащего объяснительную записку с изложением случившегося. Исходя из его видения ситуации начальство выносит решение о мере наказания.

Как правильно писать объяснительную записку читайте в нашей статье.

к содержанию ↑

Водитель-курьер без авто

Гаврилина, старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Трудовой кодекс Российской Федерации далее — ТК , действующий с 1 февраля г. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника.

К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести следующие. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен.

Исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. В настоящее время работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статья ТК, в отличие от ранее действовавшей ст. В связи с этим для правоприменителей важно положение, вытекающее из содержания ст. Положения ст. Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания влечет для него негативные последствия, в частности не сохраняется непрерывный трудовой стаж, влияющий на размер назначаемого работнику пособия по временной нетрудоспособности.

Кроме того, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля г. Служба занятости вправе этим безработным приостановить выплату пособия по безработице на срок до трех месяцев.

В связи с этим работники стремятся избежать увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях или бездействии не было дисциплинарного проступка.

При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.

Вопрос, возникший в правоприменительной практике и, в частности, в судебной практике, связан с отсутствием законодательного требования о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка. Признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Так, М. Приказом директора от 3 июля г. Считая свое увольнение неправомерным, М. Решением Елецкого городского суда М. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М. Судебная коллегия признала, что 6 марта г.

Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка виновное неисполнение требований должностной инструкции , так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров.

Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М. Формально действия М. Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке.

Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Положение КЗоТ о том, что при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, было воспринято из судебной практики как направленное на защиту работника от субъективного отношения работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Такой подход обеспечивал реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Названное правило сохраняет свое значение во многих уставах о дисциплине. Так, в п. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

На основании ст. В силу ст. Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, названы в п. При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации и признаваемыми Российским государством общими принципами юридической ответственности не может быть свободен от соблюдения принципов справедливости, соразмерности, законности, вины, гуманизма и ряда других.

Изложенное определяет правомерность действий суда, который признал, что примененные работодателем по отношению к М. Таким образом, суд фактически восполняет пробелы в действующем законодательстве. В связи с этим можно признать целесообразным дополнить ст.

Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности. Другой вопрос, возникший на практике, касается определения правомерности действий работодателя, увольняющего работника в соответствии с п.

Допустимо ли увольнение работника по совокупности совершенных им дисциплинарных проступков, если за каждое нарушение он подвергался дисциплинарному взысканию, или увольнение применяется как самостоятельная мера дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок?

Применение указанного в п. Директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. Приказом от 22 августа водитель П.

Не согласившись с расторжением трудового договора, П. Суд признал увольнение П. Таким образом и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п.

Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.

В упомянутом случае работник подвергся дисциплинарному взысканию за каждое совершенное им нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, приказом о дисциплинарном взыскании от 20 августа он был вновь наказан, но проступок, за который на него наложено дисциплинарное взыскание, не указан.

К сожалению, районный суд не дал этому факту правильной оценки. На этом основании кассационная жалоба истца, поданная в судебную коллегию по гражданским делам Архангельского областного суда, была удовлетворена, а решение районного суда отменено.

Таким образом, истец был восстановлен на работе. Предметом рассмотрения в районном суде и вышестоящей судебной инстанции был приказ работодателя, который получил у этих органов различную оценку.

В приказе от 20 августа не был назван проступок, за который работник подлежал увольнению, потому данный приказ правомерно признан незаконным. Отметим, что в компетенцию суда не входит выяснение наличия в действиях работника иных нарушений трудовой дисциплины, не получивших отражения в приказе, за которые работодатель вправе уволить работника.

Исходя из этого, суд, разрешая спор, оценивал содержание изданного работодателем приказа, не выходя за его пределы. В отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия п.

Полагаем, что в целях установления стабильной правоприменительной практики в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации целесообразно закрепить разъяснение о применении основания для увольнения по п.

Сложно дать правильную оценку ситуациям, в которых необходимо определить правомерность или неправомерность поведения работника, когда по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника трудовой договор не расторгается, а работник продолжает выходить на работу, настаивая на расторжении трудового договора.

Если работник, не дождавшись приказа о своем увольнении, прекращает выходить на работу, то можно ли оценивать такое поведение работника как грубое нарушение им трудовых обязанностей прогул без уважительных причин? Если работник настаивает на увольнении, то отсутствие приказа об увольнении в последний день работы предоставляет ему право на следующий день после окончания срока предупреждения на работу не выходить.

Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство — своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию.

Требуя прекращения трудового договора, С. Районный суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, — задержка заработной платы — сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор.

На этом основании президиум Липецкого областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал. Если бы работник после истечения срока предупреждения, продолжая выполнять свою трудовую функцию, вновь письменно подтвердил желание расторгнуть трудовой договор, то такую ситуацию можно рассматривать как повторное обращение с заявлением об увольнении.

Таким образом, неиздание работодателем приказа об увольнении работника в последний день его работы с учетом последующего поведения работника может порождать две ситуации.

Во-первых, прекращение работником выполнения своих трудовых обязанностей и соответственно прекращение трудовых правоотношений. Во-вторых, продолжение трудовых отношений, когда работодатель не возражает против выполнения работником своих трудовых обязанностей после истечения срока предупреждения.

Если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности и работодатель против этого не возражает, трудовые отношения считаются продолженными со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В этом случае работник должен выполнять все требования, предъявляемые к нему законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.

Неявка на работу в этом случае совершенно справедливо рассматривается как нарушение трудовой дисциплины — прогул. К числу вопросов, привлекающих внимание судебной практики, относится распространение установленного законодательством порядка применения дисциплинарных взысканий на приказы руководителя организации, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной ТК, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий. Для того чтобы отреагировать на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины.

Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд. В этом документе отмечалось, что 2, 10, 15, 16 ноября она выходила из помещения кассы в бухгалтерию, отдел кадров и оставляла окно кассы открытым, что является нарушением должностной инструкции.

Она обратилась к мировому судье с исковым заявлением о признании данного приказа незаконным.